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中国企业培训讲师
驱动式绩效4+1激励方案班
 
讲师:谭老师 浏览次数:607

课程描述INTRODUCTION

员工激励落地课程

· 储备干部· 中层领导· 总裁· 总经理· 运营总监

培训讲师:谭老师    课程价格:¥元/人    培训天数:2天   

日程安排SCHEDULE

课程大纲Syllabus

员工激励落地课程

课程背景
将物质激励、精神激励、发展激励融为一体的原创型员工激励体系!
从企业实践中开创的“落地”式管理模式,让:培训效果=咨询价值!
将企业制度化与人性化完美结合,让企业有“有结果”的管理模式
绩效管理是企业获取利润,激励员工的重要管理手段!然而,很多HR总监和HR从业者深有感触地说:“绩效管理的培训很多,理论很多,方法论也很多,但遗憾的是,听了还是不会做,回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部,实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?
有企业HRD戏言:“绩效管理是座围城,没有做绩效管理的公司跃跃欲试想走进围成。做了绩效管理的公司被搞的疲惫不堪,希望早点脱离苦海走出围成”!城里的人想出来,城外的人想进去。总而言之:“绩效管理就是早搞早死,晚搞晚死,不搞不死,一搞就死。”
现有的绩效管理体系,只是一定程度上解决了企业绩效管理规范化的问题,但随着绩效考核的推行,出现了种种我们不愿意看到的现象:
1.为什么企业实施绩效管理,既没有让企业经营指标发生变化,又没有让员工增加收入?
2.为什么员工一听到绩效管理,脑海中浮现的第一印象就是“定指标、打分数、扣工资”?
3.为什么员工干多干少,干好干坏工资都差不多,员工没有动力,企业慢慢变成懒人养老院?
4.为什么员工干的多、错的多、错的多、骂的多、扣的多,员工不在乎成本,随处可见的浪费没人管理?
5.为什么留不住有能力,有想法的优秀人才,一堆庸才却懒着不走,导致劣币逐良币,企业会陷入恶性循环?
这些问题如何有效解决?如何通过绩效管理让企业和员工之间从对立+博弈走向互利共赢?如何通过绩效管理,让企业可持续性盈利,让员工自主加薪。请走进HRGO学堂,一起学驱动式式绩效薪酬管理,将为你答疑解惑!

课程目标
1.理解:是一个企业发展变革系统方案,快速提升企业内部效益,打破传统薪酬刚性的弊端,构建激励性、增长性的薪酬绩效,比传统绩效考核更注重共同利益平衡,员工乐意接纳,效果更好;
2.掌握:让员工赚到钱,让企业多盈利,员工加了工资,公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式
3.设计:让员工掌握自己的收入,让“我的价值我创造,我的增值我分享“的落地实施方案,鼓励多劳多得,少劳少得,不劳不得,让优秀者在企业更有动力
4.实现:让员工由打工者到经营者思维转变,充分挖掘员工潜能!解决员工每年要求涨薪,企业每年被动加工资的问题;让老板掌握利益分配方法,激励员工技巧,管理更轻松;
5.我们提供的是一个月内,让企业经营数据和管理数据发生变化的创新性绩效分配方案,应该是建立好的机制,让员工从市场,从浪费上去要钱,给自己加薪,共赢式发展。

课程大纲
第一部分   打造建立员工为自己而做的管理机制(0.5小时)

1.当前企业管理现状是什么?员工流失率居高不下、绩效考核形同虚设、 工资每年涨,积极性却在下降等等诸如此类的问题?
2.墨子激励人的八字方针是什么?
3.激活个体、激活组织的九阴真经秘笈是什么?
4.高效管理者,善于从人性开始
5.什么样的管理模式能够:满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求?

第二部分   绩效管理为什么不产生绩效?(0.5小时)
1.当前企业绩效管理的主流设计模式与步骤(介绍当前绩效管理方案设计的主要步骤与流程)
2.现场诊断:公司当前绩效管理的有效性
3.案例分析:《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示?
4.应用冰山素质模型深入剖析当前绩效考核的问题点(绩效计划、绩效结果应用)

第三部分  驱动式绩效薪酬体系构建五步法(0.2小时)
1.融合式绩效薪酬模型讲解:绩效分块、薪酬分段、以结果为导向,按照绩效价值付酬,让价格=价值
2.五步法构建融合式绩效薪酬:付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段 、指标管理方式
五步法之一:如何寻找对的指标(3小时)
指标找的不准,考核就失去了意义,如何寻找“对”的指标?寻找指标的综合关键因素法--综合因素法(经营计划、岗位关键
结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
1.绩效指标寻找的工具与方法
课堂分享:用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标.
2.绩效指标寻找的工具与方法利弊总结
3.用综合因素分析法寻找‘对’的指标
课堂分享:用综合因素寻找生产主管关键业绩考核指标
课堂练习:部门/岗位指标寻找演练
4.主基二元法:既抓重点、又管全面
问题思考:考核指标都选择“K字头”’KPI指标,那么基础性工作要不要考核?如果要考核,指标数量太多。而不考核,员工就会不关注、不重视,这个问题难倒了很多人,该如何解决这个问题呢?
4.1什么是主基二元法
4.2一家菜馆的故事
4.3基础绩效指标设计思路
4.4案例分享:某岗位主基二元法考核表
五步法之二:如何进行指标值设计(2小时)
问题思考:指标值确定的好,目标=利润,确定的不好,目标=成本,并且会导致企业和员工之间的对立+博弈。那么如何确定合理的目标,让企业和员工之间互利共赢?
1.案例分享:品质经理和人力资源部经理的对话;
2.为什么“1”事无成?
3.指标确定目标值的几种方式:历史均线法、目标对应法、协商一致法
课堂练习:如何对定量指标和定性指标确定目标均值?
五步法之三:指标奖励/少发刻度设计(1.5小时)
绩效考核给员工的第一感觉就是“定指标、打分数、扣工资”,为什么会形成这样的局面?答案是“员工在绩效管理中没有得到好处、得到实惠”,如何通过指标的奖励/少发刻度的设计,让员工多劳多得、少劳少得、不劳不得成为现实?
1.显性指标奖励/少发刻度设计
2.隐形指标奖励/少发刻度设计
课堂练习:显性指标、隐形指标确定奖励/少发刻度?
五步法之四:指标权重/数量设计(0.2小时)
考核指标太多,会稀释指标权重资源,让重要的指标变得不重要。指标太少,又担心考核指标不全面,不考核的指标员工不会关注,那么指标数量多少会比较合适,每个指标的权重要如何设置才比较合理?
考核指标数量设置的原则
1.考核指标权重设置的原则
五步法之五:指标管理方式(2小时)
每个部门/岗位都有管理优势、劣势,选取什么样的指标,才能*限度的提升工作业绩?如何对指标进行有效管理,让工作扬长避短、取长补短,真正通过绩效管理提升短板指标
3.长短板考核模型
4.长板指标、短板指标管理方式

第四部分   满意的结果是通过有效的过程管控来实现的,如何绩效过程实施管控?(3小时)
1.什么是GROW模型
2.如何设计有效的策略、计划确保KPI结果的达成(KPI达成的作战计划)
3.如何进行部门/岗位KPI计划兵棋推演
第五部分   融合式绩效薪酬成功案例分享(0.5小时)
1.案例分享:销售总监驱动式绩效薪酬设计方案
2.案例分享:HR人员驱动式绩效新城设计方案
3.案例分享:生产制造主管驱动式绩效薪酬设计方案

第六部分   如何在企业推行、落地驱动式绩效薪酬(0.5小时)
1.驱动式绩效薪酬面谈的技巧
2.驱动式绩效薪酬在企业落地需要关注什么?
3.驱动式绩效薪酬员工宣导


【授课讲师】
谭老师
企业利润倍增系统打造管理专家
中国员工动力系统第1人
人力资源实战管理专家

背景介绍
曾任
华南理工大学-阿米巴(中国)研究中心*教练
曾任:瑞凌股份HRD(股票代码:300154)
曾任:深圳富安娜家居用品股份有限公司人力资源高管 (股票代码:002327)
曾任:深圳芭田生态工程股份有限公司人力资源高管 (股票代码002170)
10年大型名企、上市公司中高层管理经验,10年培训与咨询经验。曾任职于制造业、家居业,农牧业三家上市公司的人力资源高管,总监职位,在企业期间参与公司的人力资源体系建设,帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系,在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研,研究,实践;
历经三年研发一套企业利润倍增系统,通过实践帮助过上市公司,中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统;利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式,让企业和员工互利共赢,让老板和员工在寒冬抱团打天下。

员工激励落地课程


转载:http://www.myhaoche.com/gkk_detail/45169.html
如发现课程时间、大纲有误,或课程有侵权行为,请联系QQ:2091572665

已开课时间Have start time

2019-09-06 杭州
2019-06-14 北京
2019-03-22 上海

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